Pensioenverschil kan uitzendkrachten recht geven op compensatie

Onder de nieuwe cao voor uitzendkrachten kan daarvoor compensatie nodig zijn. Die hoeft niet als extra pensioen op een pensioenrekening te verschijnen. Het verschil kan bijvoorbeeld via een bruto vergoeding op de loonstrook worden gecompenseerd.

Een correcte uitbetaling van het gewone uurloon betekent daardoor nog niet dat de volledige vergelijking van arbeidsvoorwaarden klopt.

Sinds 1 januari 2026 staat in de nieuwe uitzend-cao de gelijkwaardigheid van het totale arbeidsvoorwaardenpakket centraal. Daarbij wordt gekeken naar vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever: het bedrijf waar de uitzendkracht daadwerkelijk aan het werk is.

Pensioen maakt deel uit van die beoordeling. Is de waarde van de werkgeversbijdrage daar hoger dan bij de uitzendonderneming, dan kan een verschil ontstaan dat moet worden gecompenseerd.

Een actuele uitleg van Salaris Vanmorgen gaat in op de berekening en de praktische verwerking daarvan. Het gaat om de toepassing van bestaande cao-afspraken voor 2026, niet om een nieuwe uitkering die deze maand wordt ingevoerd.

Voor werknemers is vooral van belang dat pensioen niet buiten beeld blijft wanneer het uitzendbureau de beloning vaststelt.

Bij StiPP bedraagt de totale pensioenpremie in 2026 23,4 procent van de pensioengrondslag. Het werkgeversdeel is 15,9 procent; het werknemersdeel bedraagt 7,5 procent. Dat staat in de officiële informatie van StiPP over de nieuwe regeling.

Die percentages worden niet simpelweg over het volledige brutoloon berekend. De pensioengrondslag is het bedrag waarover binnen de regeling pensioen wordt opgebouwd.

Daarom is de berekening “mijn salaris maal 15,9 procent” niet vanzelf juist. Wie zijn loonstrook controleert, moet weten welke grondslag is gebruikt.

Ook is het belangrijk twee verschillende zaken uit elkaar te houden. De pensioenpremie die op het loon wordt ingehouden, is de eigen bijdrage van de werknemer. De vergelijking voor pensioencompensatie draait om de bijdrage van de werkgever.

De praktische berekening kent verschillende methoden. De sector licht die toe op Wijzerbelonen, het informatieplatform over gelijkwaardige beloning.

Een vergelijking kan worden gemaakt aan de hand van premiepercentages. Er bestaat ook een methode waarbij de werkgeverspremies worden vergeleken op basis van de betreffende arbeidsvoorwaarden en pensioengrondslagen.

Dat is relevant wanneer twee regelingen pensioen opbouwen over verschillende delen van het loon. Een hoger percentage over een smaller bedrag hoeft niet hetzelfde verschil op te leveren als een snelle vergelijking van percentages suggereert.

Voor een werknemer is het daarom zinvoller een uitgewerkte berekening te vragen dan zelf één percentage van het andere af te trekken. Vraag daarbij welke methode is toegepast en welke gegevens van de opdrachtgever zijn gebruikt.

Volgens de sectoruitleg kan het pensioenverschil momenteel niet worden opgelost door eenvoudig extra geld binnen de StiPP-regeling te storten. Compensatie vindt plaats via andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld een bruto vergoeding.

Dat verklaart waarom een werknemer iets op de loonstrook kan terugvinden dat niet als pensioeninleg op het pensioenoverzicht verschijnt.

Bij een vergoeding die zelf weer pensioengevend loon wordt, kan bovendien een correctiefactor worden toegepast. De berekende waarde van het verschil hoeft daardoor niet één op één overeen te komen met het bedrag dat iemand verwacht.

Laat het uitzendbureau daarom uitleggen hoe de vergoeding is opgebouwd. Een lager bedrag dan een eigen snelle rekensom bewijst niet onmiddellijk dat er te weinig is betaald.

Begin bij de bevestiging van je arbeidsvoorwaarden. Staat daarin welke functie en welke vergelijking bij de opdrachtgever zijn gebruikt? Is er een afzonderlijke toelichting op het pensioen?

Vraag vervolgens aan het uitzendbureau of voor jouw plaatsing een pensioenverschil is vastgesteld. Zo ja, hoe wordt dat gecompenseerd en vanaf welke datum? Zo nee, op welke berekening is die conclusie gebaseerd?

Bewaar de antwoorden samen met de loonstroken. Dat maakt het mogelijk om verschillende perioden naast elkaar te leggen zonder telkens opnieuw te moeten reconstrueren wat is afgesproken.

Ben je gedurende het jaar bij een andere opdrachtgever gaan werken, vraag dan ook naar die overgang. De vergelijking hoort aan te sluiten bij de plaatsing waarop zij betrekking heeft.

Ontbrekende uitleg is een reden om door te vragen. Het is nog geen bewijs dat iedere uitzendkracht recht heeft op een nabetaling.

Blijkt uit een controle dat een verschuldigde compensatie niet is verwerkt, vraag dan schriftelijk over welke loonperioden een correctie volgt. Laat ook uitleggen hoe die correctie zichtbaar wordt op de loonstrook.

Het nuttigste resultaat is een controleerbaar antwoord: welke arbeidsvoorwaarden zijn vergeleken, welk verschil kwam daaruit en hoe is dat betaald? Pas daarmee kun je beoordelen of de beloning volledig is. Het gewone uurloon alleen geeft daar geen uitsluitsel over.