Ziek thuis en toch tekenen voor ontslag: je kunt loon én een uitkering verliezen

Je bent ziek, de verhouding met je werkgever is moeizaam en er ligt een voorstel om met een vergoeding uit elkaar te gaan. Dat kan als een opluchting voelen. Toch kan een handtekening onder zo’n vertrekregeling grote gevolgen hebben. Je loon stopt op de afgesproken einddatum, terwijl een Ziektewet- of WW-uitkering niet vanzelf klaarstaat om dat inkomen over te nemen.

Een vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort tot vso, is een afspraak waarmee werkgever en werknemer samen het dienstverband beëindigen. Het voorstel kan een vergoeding bevatten, vrijstelling van werk en afspraken over vakantiedagen.

Juist dat totaalpakket maakt het verleidelijk om vooral naar het aangeboden bedrag te kijken. Tijdens ziekte hoort er een andere vraag voorop te staan: waarvan leef je als het contract eenmaal is afgelopen?

Volgens UWV krijg je waarschijnlijk geen Ziektewet-uitkering als je nog ziek en arbeidsongeschikt bent wanneer je een beëindigingsovereenkomst tekent.

Bij een vast contract geldt tijdens de eerste twee ziektejaren in beginsel een opzegverbod. Wie zelf instemt met beëindiging, kan dus bescherming en loondoorbetaling prijsgeven die anders nog van belang waren geweest.

WW is evenmin een vanzelfsprekend alternatief. Ben je bij het einde van het dienstverband nog ziek en niet direct beschikbaar voor betaald werk, dan voldoe je niet aan die beschikbaarheidseis.

Daarmee kan een financieel gat ontstaan: de werkgever hoeft vanaf de overeengekomen einddatum geen loon meer te betalen, maar UWV neemt die betaling niet automatisch over.

Een vertrekbedrag is zichtbaar en concreet. Wat je mogelijk opgeeft, is lastiger in één bedrag uit te drukken. Denk aan loon gedurende de resterende ziekteperiode en aan de onzekerheid over het moment waarop je weer kunt werken.

De FNV legt uit dat een vaststellingsovereenkomst een voorstel is waarmee je niet verplicht akkoord hoeft te gaan. Over de voorwaarden kan worden onderhandeld. De vakbond adviseert de overeenkomst juridisch te laten beoordelen.

Dat onderzoek moet verder gaan dan de hoogte van de vergoeding. Welke einddatum staat erin? Wat gebeurt er met vakantiegeld en opgebouwde verlofdagen? Blijft een concurrentiebeding gelden? En op welke aannames over je gezondheid is het voorstel gebaseerd?

Een algemene toezegging dat het document “goed is voor de WW” beantwoordt die laatste vraag niet. Een tekst over het initiatief van de werkgever kan relevant zijn, maar maakt een zieke werknemer nog niet beschikbaar voor werk.

Er is verschil tussen voortijdig instemmen met ontslag en een tijdelijk contract dat de afgesproken einddatum bereikt.

Een werkgever hoeft een tijdelijk contract niet te verlengen omdat je ziek bent. Loopt het contract af terwijl je nog ziek bent, dan kan een Ziektewet-uitkering wel mogelijk zijn. De werkgever moet je dan ziek uit dienst melden.

Dat is een andere situatie dan zelf eerder vertrekken. Wie ziek uit een tijdelijk dienstverband weggaat, kan daarmee rechten verspelen die bij het gewone einde van dat contract anders beoordeeld zouden worden.

Ook het moment waarop de ziekte begint, kan verschil maken. DDS schreef eerder over ziek worden binnen vier weken nadat een contract is geëindigd. Dat is opnieuw een afzonderlijke situatie, met eigen voorwaarden.

Een overeenkomst tijdens ziekte is niet in iedere situatie hetzelfde verhaal. Na twee jaar ziekte kunnen de mogelijkheden om het dienstverband te beëindigen anders liggen.

Maar ook dan is alleen naar de kalender kijken onvoldoende. Het Juridisch Loket wijst op de mogelijke loonsanctie: als een werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, kan die het loon maximaal een jaar langer moeten doorbetalen.

Ook de opzegtermijn verdient aandacht. Een te vroeg afgesproken einddatum kan gevolgen hebben voor het moment waarop een eventuele WW-uitkering ingaat. De ziektegeschiedenis, het contract en de voorgestelde afspraken moeten daarom samen worden bekeken.

Neem bij die beoordeling niet alleen het voorstel mee, maar ook je arbeidsovereenkomst en relevante correspondentie. Daarmee kan een adviseur zien welke rechten je hebt voordat er over een vertrekbedrag wordt onderhandeld.

Wie akkoord is gegaan, heeft normaal gesproken veertien dagen bedenktijd. Binnen die periode kun je schriftelijk terugkomen op de beëindiging, zonder daarvoor een reden te hoeven geven.

Heeft de werkgever je niet op de wettelijke bedenktijd gewezen, dan is die termijn drie weken. De Rijksoverheid beschrijft deze bescherming bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Wacht bij twijfel dus niet op de laatste salarisbetaling. Laat onmiddellijk controleren wanneer de overeenkomst tot stand kwam en welke termijn voor jou loopt. Een aangeboden vertrekvergoeding kun je nog vergelijken en bespreken. Een verstreken bedenktijd haal je daarmee niet terug.