Werknemer krijgt €4.325,28 na niet-verlenging contract vanwege ziekteverzuim

Volgens de beschrijving van de zaak door Salaris Vanmorgen had de werkgever het verzuim als reden aangevoerd. De rechter oordeelde dat sprake was van verboden onderscheid wegens een chronische ziekte.

Een tijdelijk contract geeft een werkgever ruimte om afscheid te nemen. Die ruimte betekent echter niet dat iedere reden voor het weigeren van een vervolgcontract is toegestaan. Juist dat onderscheid maakt deze zaak relevant voor werknemers die na een ziekmelding slecht nieuws krijgen.

De toegewezen €4.325,28 was gebaseerd op twaalf maanden inkomensverschil. Het netto verschil tussen het eerdere salaris en de Ziektewetuitkering bedroeg €360,44 per maand.

Het bedrag is dus geen standaardvergoeding die automatisch volgt zodra een werkgever een zieke werknemer laat gaan. Evenmin gaat het om een volledig jaarloon. De rechter keek naar de financiële gevolgen in deze concrete situatie.

Voor lezers die hun eigen positie willen beoordelen, is dat een belangrijk vertrekpunt. Een opvallend bedrag in een uitspraak vertelt op zichzelf nog weinig over wat iemand anders kan krijgen.

Bij een tijdelijk contract kijken werknemers vaak als eerste naar de einddatum. Daarna volgt de vraag of er een nieuw contract komt. Juridisch kan ook de onderliggende reden van belang zijn.

Een werkgever die geen vervolg aanbiedt, kan bijvoorbeeld wijzen op werk dat ophoudt of een functie die verdwijnt. Wanneer persoonlijke kenmerken zoals een beperking of chronische ziekte een rol spelen, komt de gelijkebehandelingswetgeving in beeld.

Het College voor de Rechten van de Mens beschrijft dat werkgevers niet mogen discrimineren en doeltreffende aanpassingen moeten treffen zodat mensen met een beperking hun werk kunnen doen.

Voor beide partijen helpt het daarom om precies te benoemen waar het probleem zit. Gaat het om concrete werkzaamheden die niet kunnen worden uitgevoerd? Om een rooster? Om aanpassingen die wel of niet zijn onderzocht? Een algemene verwijzing naar lastig verzuim maakt die vragen niet overbodig.

Wie vermoedt dat een contract vanwege ziekte niet wordt verlengd, heeft weinig aan alleen de mededeling dat dit oneerlijk voelt. Een duidelijk overzicht van de gebeurtenissen is nuttiger.

Denk aan beoordelingen, afspraken over de toekomst, berichten over aangepast werk en de schriftelijke uitleg van de werkgever. Zet er de datums bij. Daarmee wordt zichtbaar wat er vóór en na de ziekmeldingen is gezegd.

Vraag bij onduidelijkheid om toelichting. Een korte e-mail waarin je de genoemde reden samenvat en om bevestiging vraagt, kan voorkomen dat partijen later verschillende versies van hetzelfde gesprek geven.

Noteer ook wat je zelf hebt voorgesteld. Misschien is gesproken over andere werktijden, thuiswerken of een tijdelijke aanpassing van taken. Zulke voorstellen geven een juridisch adviseur meer houvast dan een losse verzameling boze berichten.

Er bestaat geen algemene regel dat regelmatig verzuim nooit tot ontslag kan leiden. De Rijksoverheid beschrijft voorwaarden voor ontslag wegens frequent ziekteverzuim.

Daarbij gaat het onder meer om onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, de vooruitzichten op aangepast werk en een deskundigenverklaring van UWV. De kantonrechter beoordeelt een dergelijk ontslagverzoek.

Die procedure moet niet worden verward met het aflopen van een tijdelijke overeenkomst. Ook een opzegverbod tijdens ziekte en een verbod op discriminatie zijn verschillende juridische beschermingen.

Daarom is een uitspraak over één van die onderwerpen geen sluitend antwoord op iedere andere situatie. Het type contract, het moment van beëindiging en de daadwerkelijk gebruikte reden moeten samen worden bekeken.

Een werknemer kan vooral zijn baan willen behouden. Een ander wil een vergoeding, een correctie van het personeelsdossier of duidelijkheid over wat er is gebeurd. Dat doel bepaalt mede welke stap zinvol is.

Het College kan onder voorwaarden beoordelen of sprake is van discriminatie bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst. Een antidiscriminatievoorziening kan helpen bij de keuze van een route. Voor persoonlijk juridisch advies verwijst het College onder meer naar het Juridisch Loket. Die mogelijkheden staan in de uitleg over optreden tegen discriminatie.

Wacht bij een naderend contracteinde niet tot alle gesprekken zijn vastgelopen. Een adviseur kan het dossier beoordelen terwijl er nog ruimte is om afspraken te maken. De relevante vraag is daarbij heel concreet: waarom houdt dit dienstverband op, en welke stukken ondersteunen die uitleg?