Werknemer krijgt maandloon omdat werkgever ontvangst van aanzegbrief niet kon aantonen

De rechtbank Rotterdam besliste dat op 18 september. De zaak laat zien waarom de datum op een document niet het enige is dat telt. Een werkgever moet ook kunnen onderbouwen dat de schriftelijke mededeling de werknemer heeft bereikt.

De werknemer had een tijdelijk arbeidscontract dat op 2 maart 2026 eindigde. Uiterlijk op 2 februari moest de werkgever laten weten of hij daarna mocht blijven. Over die uiterste datum bestond tussen partijen geen discussie.

Volgens de werkgever was dat geregeld met een brief van 28 januari. De werknemer betwistte dat hij die brief had ontvangen.

Aanvankelijk schreef de werkgever dat de brief was geregistreerd en verstuurd. Pas tijdens de zitting werd duidelijk wat daarmee werd bedoeld: het document was niet per post verzonden, maar in het online portaal van AFAS gezet.

Toen volgde de vraag hoe de werknemer had kunnen weten dat hij daar moest kijken. Volgens de werkgever was een bericht, e-mail of pushmelding verstuurd. Alleen kon hij die melding niet laten zien. Ook bleef onduidelijk wat erin had gestaan en hoe de werknemer haar had ontvangen.

Dat was volgens de uitspraak van de kantonrechter onvoldoende. De werkgever onderbouwde evenmin dat het niet ontvangen van de brief voor rekening van de werknemer moest komen.

De werkgever wees vervolgens op de salarisstroken. Daarop stond de datum waarop de werknemer uit dienst zou gaan.

Maar een einddatum op een loonstrook is nog geen schriftelijke mededeling dat het contract niet wordt voortgezet, oordeelde de rechter. Een werknemer kan immers weten wanneer zijn huidige contract afloopt, terwijl nog niet duidelijk is of er een nieuw contract volgt.

Er was ook een brief van 2 maart. Die hielp de werkgever niet: zelfs als die brief als aanzegging zou tellen, kwam hij pas op de einddatum van het dienstverband.

Daarmee bleef een volledige aanzegvergoeding verschuldigd. De basis daarvoor was het maandsalaris van €2.603,81.

Op de loonstroken stond daarnaast geregeld een zogenoemde booster. Dat was volgens de werkgever een prestatieafhankelijke bonus. De werknemer betwistte die omschrijving niet.

Die bonus telde in deze zaak niet mee bij de berekening van de aanzegvergoeding. Dat de werknemer hem in de meeste maanden ontving, veranderde dat niet.

Volgens de uitleg van de Rijksoverheid over de aanzegvergoeding gaat het bij volledig ontbreken van de vereiste aanzegging om een bruto maandsalaris. Bij een te late aanzegging kan een evenredig deel verschuldigd zijn.

De aanzegplicht geldt in beginsel bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Een werkgever kan er ook al bij het aangaan van het contract schriftelijk aan voldoen door duidelijk te maken dat er geen opvolgend contract komt.

De uitspraak was geen volledige overwinning voor de werknemer. Er speelde daarnaast een geschil over te veel opgenomen verlof.

De werkgever vorderde daarvoor €1.566,21. Dat bedrag kon hij niet volledig onderbouwen. Wel stond vast dat de werknemer 53,27 uur meer verlof had opgenomen dan waarop hij recht had.

Bij een uurloon van €15,81 kwam dat uit op €842,20. Dat bedrag moet de werknemer terugbetalen. De toegekende aanzegvergoeding is dus niet hetzelfde als het bedrag dat hij uiteindelijk vrij overhoudt.

Voor werknemers is het nuttig om niet alleen de brief zelf te bewaren, maar ook de e-mail of melding waarmee die werd aangekondigd. Noteer wanneer het bericht binnenkwam en controleer wat er daadwerkelijk over verlenging staat.

Digitale communicatie kan wel degelijk gevolgen hebben. Zo kan ook een per e-mail aanvaarde contractverlenging een werkgever aan een afspraak binden. De inhoud en de aantoonbare communicatie zijn bepalend.

Wacht bij een geschil over de aanzegvergoeding niet op een langdurige briefwisseling. Volgens Rechtspraak moet een verzoek om deze vergoeding binnen twee maanden na het contracteinde bij de kantonrechter binnen zijn. Bewaar daarom de contractstukken en vraag tijdig advies als werkgever en werknemer het oneens blijven.