Minder uren werken, toch een vergoeding?

Een transitievergoeding wordt vaak geassocieerd met een definitief afscheid. De laatste werkdag, een ingeleverde toegangspas en daarna geen salaris meer van die werkgever.

Bij gedeeltelijk ontslag ziet de situatie er anders uit. Je houdt collega’s, werkzaamheden en een loonstrook. Toch kan een deel van het dienstverband daadwerkelijk verloren gaan. Dat kan financiële rechten opleveren die bij het bespreken van een nieuw rooster gemakkelijk buiten beeld blijven.

De Hoge Raad heeft erkend dat in bijzondere gevallen een gedeeltelijke transitievergoeding mogelijk is. Het gaat om een door omstandigheden gedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd.

Voorbeelden zijn het noodzakelijk gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De rechter stelde de grens voor een substantiële vermindering op minstens twintig procent. Structureel betekent dat de vermindering naar redelijke verwachting blijvend is. Lees de uitspraak van de Hoge Raad.

Dat verklaart ook waarom niet iedere wijziging van het rooster voldoende is. Een paar rustige weken of tijdelijk minder ingeplande diensten zijn niet automatisch een blijvende vermindering van het contract.

De verhouding tussen de oude en nieuwe arbeidsduur is eenvoudig te berekenen. Van veertig naar dertig uur betekent tien uur verlies. Tien gedeeld door veertig is 25 procent.

Van veertig naar zesendertig uur betekent daarentegen 10 procent minder uren. Dat haalt de genoemde grens van twintig procent niet.

Het is verstandig deze berekening zelf te maken voordat je een voorstel bespreekt. Kijk daarbij naar de contractuele arbeidsduur en naar wat daadwerkelijk wordt gewijzigd. Een andere verdeling van dezelfde uren over de week is iets anders dan uren verliezen.

UWV noemt daarnaast dat het gedeeltelijke ontslag in een contract moet zijn vastgelegd. Bekijk de UWV-uitleg over transitievergoeding bij gedeeltelijk ontslag.

De gedeeltelijke vergoeding wordt naar verhouding van het urenverlies bepaald. Het eerdere loon vormt daarbij het uitgangspunt.

Voor de algemene berekening van de transitievergoeding geldt sinds 2020 een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Ook een resterend gedeelte van het dienstverband telt mee. Het relevante maandsalaris kan naast het basisloon bijvoorbeeld vakantiebijslag en toepasselijke andere loonbestanddelen bevatten. De Rijksoverheid legt de berekening uit.

Een vereenvoudigd voorbeeld: iemand heeft precies twaalf dienstjaren en een relevant bruto maandloon van €3.600, inclusief de meetellende loonbestanddelen. De vergoeding bij volledig einde zou op basis van die uitgangspunten €14.400 bedragen.

Bij een gedeeltelijke beëindiging van 25 procent komt de evenredige berekening uit op €3.600 bruto. Dit voorbeeld veronderstelt dat recht op de vergoeding bestaat en er geen bijzonderheden of toegestane aftrekposten zijn.

Wie langdurig ziek is, ontvangt mogelijk al enige tijd minder loon. Dat kan verwarrend zijn wanneer vervolgens wordt gesproken over een kleiner contract.

Volgens de Rijksoverheid wordt bij de transitievergoeding uitgegaan van het loon dat je zou hebben verdiend zonder ziekte of verlof. Een lagere loondoorbetaling tijdens ziekte verlaagt dus niet op zichzelf het relevante oorspronkelijke loon.

Vraag om een berekening waarin het gebruikte maandloon, de diensttijd en het percentage urenverlies afzonderlijk staan. Met alleen een eindbedrag kun je nauwelijks beoordelen waar een eventueel verschil vandaan komt.

Zelf besluiten minder te werken, bijvoorbeeld voor meer vrije tijd, geeft niet automatisch dezelfde aanspraak. De omstandigheden waaronder de uren verdwijnen zijn essentieel.

Ook wanneer werkgever en werknemer samen een contractwijziging tekenen, blijft de aanleiding van belang. Onderling overleg sluit een vergoeding niet vanzelf uit als de vermindering feitelijk door de omstandigheden is gedwongen. Omgekeerd verandert een vrijwillige wens niet in gedeeltelijk ontslag doordat er een nieuw contract wordt opgesteld.

Bewaar daarom het voorstel van de werkgever en de correspondentie over de reden van de wijziging. Laat onduidelijke formuleringen beoordelen voordat je tekent.

Een vergoeding is doorgaans een brutobedrag. Bovendien kan de betaling fiscale gevolgen hebben, waaronder voor toeslagen. Dat staat los van de vraag of de vergoeding met een UWV-uitkering wordt verrekend.

Leg bij de bespreking drie zaken naast elkaar: het nieuwe salaris, een eventuele uitkering en de eenmalige vergoeding. Zo voorkom je dat een bedrag bij vertrek van een deel van de uren wordt verward met structurele compensatie voor het lagere maandloon.

Ontbreekt een vergoeding in het voorstel terwijl je denkt dat de voorwaarden gelden, laat dat dan tijdig uitzoeken. De financiële gevolgen van het nieuwe contract lopen immers door zolang je die lagere arbeidsduur houdt.