Werknemer raakt baan van €2.754 per maand kwijt na te laat komen en privételefoongebruik: rechter laat ontslag staan

De werknemer was sinds 2019 in dienst en verdiende 2.754 euro bruto per maand. In de loop der jaren ontstond volgens zijn werkgever een patroon van te laat komen, privégebruik van zijn telefoon, onverwachte verlofverzoeken, ongeoorloofde pauzes en het niet nakomen van afspraken. Hornbach legde meerdere incidenten en waarschuwingen vast.

Toen het dienstverband uiteindelijk werd beëindigd, stapte de werknemer naar de rechter. Hij wilde onder meer enkele maanden salaris ontvangen. Die vordering werd afgewezen: de rechter liet het ontslag in stand.

Uit de zaak, waarover RTL Z bericht, komt geen beeld naar voren van iemand die één keer zijn wekker niet hoorde. De werkgever had een dossier opgebouwd waarin verschillende soorten gedrag terugkwamen.

De medewerker zou geregeld te laat zijn verschenen en tijdens werktijd zijn privételefoon hebben gebruikt. Ook waren er problemen met het op het laatste moment aanvragen van verlof, afwezigheid zonder goede afstemming en schade door onzorgvuldig handelen.

Op 9 februari vertrok hij volgens de werkgever ongeveer tweeënhalf uur eerder dan afgesproken, zonder dat vooraf goed te overleggen. Daarnaast zouden niet-geregistreerde pauzes zijn genomen. Vijf dagen later volgde het ontslag.

De precieze combinatie van gedragingen maakte de zaak zwaar. Een rechter kijkt bij een arbeidsconflict naar het volledige verloop: welke regels golden, hoe vaak ging het mis, welke gesprekken zijn gevoerd en wist de werknemer wat de mogelijke gevolgen waren?

Werkgevers gebruiken een officiële waarschuwing om vast te leggen dat bepaald gedrag niet wordt geaccepteerd. Zo’n brief hoort concreet te zijn. Er moet in staan wat er is gebeurd, welke afspraak is overtreden en wat er kan volgen als het opnieuw misgaat.

Dat laatste is belangrijk. Een werknemer moet begrijpen dat een volgende overtreding niet meer wordt gezien als een los incident, maar als een voortzetting van een bekend probleem.

Er bestaat volgens arbeidsrechtspecialisten van Vijverberg Advocaten geen wettelijk minimumaantal waarschuwingen dat altijd moet worden gegeven. Drie waarschuwingen vormen dus niet automatisch een geldig ontslag, terwijl twee waarschuwingen ook niet automatisch te weinig zijn.

De omstandigheden bepalen de uitkomst. Een werkgever moet aannemelijk maken dat het probleem structureel was en dat de werknemer herhaaldelijk op de mogelijke consequenties is gewezen.

De reden achter het gedrag speelt eveneens een rol. Iemand die zonder bericht uitslaapt, bevindt zich juridisch in een andere positie dan een werknemer die door ziekte of ernstige persoonlijke omstandigheden niet op tijd kan verschijnen.

Dat betekent wel dat een werknemer die problemen ervaart, deze zo snel mogelijk moet melden. Wie niets laat weten en pas tijdens een rechtszaak met een verklaring komt, maakt het voor zichzelf moeilijker.

Ook het rooster moet duidelijk zijn. Als een werkgever pas op het allerlaatste moment bekendmaakt wanneer iemand moet beginnen, kan niet zonder meer worden gesteld dat ieder te laat arriveren volledig voor rekening van de werknemer komt. De rechter bekijkt wat beide partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

In de Hornbach-zaak was volgens de rechter voldoende duidelijk dat de werknemer de regels kende en meerdere kansen had gekregen om zijn gedrag aan te passen. Het ging bovendien om meer dan alleen aankomsttijden.

Een officiële waarschuwing negeren is vrijwel altijd onverstandig, ook wanneer de werknemer vindt dat de werkgever ongelijk heeft. Reageren betekent niet automatisch dat de waarschuwing wordt geaccepteerd.

Een werknemer kan schriftelijk uitleggen wat er volgens hem is gebeurd, welke omstandigheden meespeelden en op welke punten hij het oneens is met de beschrijving. Daarmee komt niet alleen de lezing van de werkgever in het personeelsdossier terecht.

Wie merkt dat op tijd komen structureel moeilijk wordt, doet er verstandig aan zelf een oplossing voor te stellen. Dat kan een ander beginuur zijn, een tijdelijke roosterwijziging of een concrete afspraak over het melden van vertraging. Of de werkgever daarmee akkoord moet gaan, hangt af van de situatie, maar actief meedenken is sterker dan het probleem laten voortbestaan.

Bij een waarschuwing waarin ontslag wordt genoemd, is het verstandig om snel advies te vragen aan een vakbond, rechtsbijstandsverzekeraar of arbeidsrechtjurist. Bij ontslag gelden vaak korte termijnen om juridische stappen te zetten.

De opvallende maandbeloning van 2.754 euro maakt de financiële schade van het ontslag concreet. Toch is de belangrijkste les niet dat enkele minuten te laat komen automatisch een volledig salaris kunnen kosten.

De doorslag lag bij de opeenstapeling. Hornbach kon verschillende incidenten, gesprekken en waarschuwingen laten zien. De werknemer slaagde er niet in de rechter ervan te overtuigen dat hij ondanks dat dossier recht had op doorbetaling van meerdere maandsalarissen.

Voor werkgevers laat de uitspraak zien hoe belangrijk duidelijke regels en schriftelijke vastlegging zijn. Voor werknemers is de boodschap minstens zo praktisch: een eerste waarschuwing is het moment om te reageren en gedrag aantoonbaar te veranderen. Wie wacht totdat er een stapel brieven ligt, begint een juridisch conflict met een flinke achterstand.