Rechter draait loonstop terug na arbeidsconflict over verdwenen chocolade

De verhoudingen op de afdeling verslechterden. De vrouw meldde zich ziek en er ontstond vervolgens onenigheid over gesprekken die haar terugkeer moesten helpen. Uiteindelijk stopte de werkgever haar salaris.

Dat ging te ver, oordeelde de kantonrechter in Amsterdam. De werkneemster, met een bruto maandsalaris van €4.778,48, had niet zonder goede reden geweigerd aan haar re-integratie mee te werken.

De vrouw werkte sinds april 2018 bij het kantoor. In het voorjaar van 2025 meldde zij bij HR vermoedens over een collega, waaronder niet-betaalde lunches en het meenemen van meerdere chocolade-attenties.

Later ontstond opnieuw onenigheid over bonbons en kerstchocolade. Bij een van de incidenten keek de werkneemster in een ladeblok en tas van haar collega, waar zij doosjes zag liggen. Ook daarvan maakte zij melding.

Daarna ging het niet meer alleen over de chocolaatjes. De betrokkenen ervoeren een vertrouwensbreuk. De vrouw kreeg het gevoel dat zij niet langer als melder, maar als onderdeel van het probleem werd behandeld. De gebeurtenissen zijn beschreven in de uitspraak van de rechtbank Amsterdam.

Op 14 januari 2026 meldde de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts stelde vervolgens vast dat onder meer werkgerelateerde omstandigheden een rol speelden bij haar tijdelijke arbeidsongeschiktheid.

Om verder te komen moesten gesprekken plaatsvinden. Over de vorm daarvan werden werkgever en werknemer het echter niet eens.

De vrouw wilde begeleiding binnen een mediationtraject, met afspraken over vertrouwelijkheid. De werkgever wilde wel een gespreksleider inzetten, maar niet onder de gebruikelijke geheimhouding van mediation. Dat verschil bleek geen detail: juist het gebrek aan vertrouwen maakte die vertrouwelijkheid voor de werkneemster belangrijk.

De werkgever vond dat de vrouw haar re-integratie belemmerde en zette haar loon vanaf 18 april 2026 stop. Volgens het kantoor werkte zij onvoldoende mee aan de geadviseerde gesprekken.

De werkneemster betwistte dat. Zij wilde wel praten, maar onder voorwaarden die volgens haar een veilige omgeving boden. De bedrijfsarts had bovendien externe, onafhankelijke begeleiding geadviseerd, bij voorkeur door iemand met een mediationachtergrond.

Bij de rechtbank lag daardoor niet de vraag voor wie gelijk had over ieder chocoladedoosje. Beslissend was of de werkgever voldoende grond had om de loonbetaling tijdens ziekte te beëindigen.

De kantonrechter vond dat de werkgever onvoldoende had uitgelegd waarom geheimhouding onaanvaardbaar zou zijn. Ook volgde uit het advies van de bedrijfsarts niet dat de gesprekken juist zonder die bescherming moesten plaatsvinden.

Dat de vrouw een voorgestelde gespreksleider niet accepteerde, betekende onder deze omstandigheden niet dat zij ieder redelijk overleg blokkeerde. Haar bereidheid om onder onafhankelijke begeleiding te praten, woog mee.

Het oordeel werd gegeven in kort geding. Dat is een procedure waarin de rechter een voorlopige voorziening kan treffen wanneer wachten op een uitgebreide bodemzaak niet redelijk is. Een weggevallen salaris raakt direct het levensonderhoud.

De loonbetaling moest worden hervat vanaf het moment waarop die was stopgezet. Het vonnis noemt onder meer €2.070,52 bruto over het resterende deel van april en de daaropvolgende verschuldigde maandbetalingen.

Ook moest €3.492,53 bruto aan resterend vakantiegeld worden betaald. Daar kwamen wettelijke rente en een wettelijke verhoging bij, waarbij de rechter die verhoging beperkte tot maximaal 25 procent.

Het gaat dus niet om een schadevergoeding die losstaat van het dienstverband. Een belangrijk deel bestaat uit loon en vakantiegeld waarop de werkneemster volgens het voorlopige oordeel gewoon recht had gehouden.

De vrouw wilde ook dat de rechter mediation verplicht zou stellen. Dat onderdeel van haar vordering werd afgewezen.

Mediation berust in beginsel op vrijwilligheid. De rechter kon wel aangeven wat in deze omstandigheden redelijkerwijs van de werkgever mocht worden verwacht, maar legde niet simpelweg een volledig mediationtraject op.

Die nuance voorkomt een verkeerde algemene conclusie. Werknemers kunnen niet bij ieder meningsverschil een eigen gespreksvorm afdwingen en vervolgens zonder risico alle andere medewerking weigeren. De concrete adviezen, omstandigheden en aangeboden alternatieven blijven belangrijk.

Bij een arbeidsconflict is het verstandig onderscheid te maken tussen de oorspronkelijke ruzie, de medische beoordeling en de afspraken over terugkeer. Die onderwerpen raken elkaar, maar zijn niet identiek.

Het Juridisch Loket adviseert bij re-integratiegeschillen zorgvuldig om te gaan met afspraken en verplichtingen. Leg vast waaraan je wel wilt meewerken en waarom een bepaald voorstel problemen geeft.

In deze zaak lag precies daar het verschil. De werkneemster zei niet eenvoudigweg dat zij nergens aan mee wilde doen. De werkgever behandelde haar verzoek om vertrouwelijke begeleiding toch als grond voor een loonstop - en moest dat financieel herstellen.